En août 2025, la veille Qualiopi dresse un panorama des tendances et actualités clés pour les écoles, universités et organismes de formation. Nous passons en revue les innovations EdTech, les nouvelles méthodes managériales, les évolutions de la formation professionnelle, l’importance des soft skills ainsi que les enjeux RH. Chaque partie comporte une introduction et une conclusion pour assurer la cohérence, avec des liens vers les articles sources.
David Metais, MySkillz
Edtech
Le numérique et l’intelligence artificielle (IA) bouleversent la formation professionnelle. Selon Centre Inffo, « l’intelligence artificielle s’impose aujourd’hui dans les stratégies de développement des compétences », après avoir longtemps été un simple complément seminaires-ecommerce.com. Les responsables formation adoptent ces outils de manière différenciée : d’après une étude Unow (mai 2025, 435 sondés), 40 % des entreprises accordent à l’IA une « petite place » dans leurs plans, 24 % une place « moyenne » (5–20 % des actions), tandis que 21 % lui réservent « aucune place » seminaires-ecommerce.com.
L’IA permet d’automatiser les tâches répétitives (tri de candidatures, planification) et de personnaliser les parcours, améliorant ainsi la qualité de l’enseignement. De même, les technologies émergentes renforcent l’analyse des émotions et l’intelligence émotionnelle, éléments clés de la formation (cf. section Soft Skills). Ces avancées Tech favorisent l’innovation pédagogique, mais posent aussi des questions de gouvernance et d’éthique.
En conclusion, l’EdTech et l’IA modifient profondément les pratiques de formation et d’apprentissage. Ces outils technologiques préparent la voie à des approches collaboratives et participatives dans les organisations – une transition vers des méthodes de management plus horizontales (voir section suivante).
Management
Le management en entreprise est en débat : selon l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), les pratiques françaises sont perçues comme trop hiérarchiques et rigides. Plusieurs courants émergent pour y remédier. Le management participatif remet en question le modèle strictement vertical en impliquant davantage les collaborateurs dans la prise de décision ecoreseau.fr. Cette approche penche vers une organisation plus horizontale, sans pour autant faire perdre au dirigeant toute autorité sur ses équipes ecoreseau.fr. Parallèlement, le management durable se développe : il vise un leadership responsable alliant culture éthique, bien-être des salariés et performance à long terme. En France, de plus en plus d’entreprises intègrent ces principes en plaçant l’humain et l’environnement au cœur de leur stratégie. On observe également un effort pour évaluer et développer les compétences managériales : aujourd’hui 50 % des collaborateurs évoquent la qualité du management comme un critère de départ, soulignant l’importance d’un leadership adapté. D’autre part, des voix critiques (Cf. L’Express) dénoncent la « tyrannie du soin » et l’illusion d’une bienveillance à tout prix : elles rappellent qu’il ne suffit pas de promettre le « bien‑être » pour faire évoluer réellement le management. Enfin, des débats font rage autour de la posture du dirigeant de demain (plus leader que manager traditionnel) et des modèles d’entreprise post-crise (workplace after Covid).
Formation professionnelle
La formation professionnelle reste au centre des réformes et enjeux Qualité. D’un côté, les entreprises sont encore frileuses pour co-investir. Une enquête de la Caisse des dépôts révèle que, entre 2020 et 2023, seuls 10 000 employeurs ont abondé le Compte Personnel de Formation (CPF) de leurs salariés, pour un montant total de 250 millions d’euros csecsafranae.com. Trois quarts de ces dotations (188 M€) correspondent en réalité à des abondements correctifs imposés (non-respect d’obligations légales), ne laissant que 62 M€ de contributions réellement volontaires, consenties par 9 000 entreprises pour 29 000 salariés csecsafranae.comcsecsafranae.com.
Ce constat révèle une mobilisation encore embryonnaire des employeurs, malgré les incitations récentes. Face à ces lacunes, les pouvoirs publics multiplient les mesures : un plan interministériel dévoilé en juillet 2025 vise à renforcer la qualité des formations et lutter contre la fraude (axes qualité, information des apprenants, fiabilité des organismes, tolérance zéro à la fraude). Le gouvernement envisage également de limiter certains usages du CPF (plafonnement des achats de bilans de compétences ou permis de conduire) pour économiser jusqu’à 250 M€ (selon Les Échos).
Ainsi, les récentes réformes (référentiel Qualiopi, contrôle accru, plan qualité) cherchent à élever le niveau de contrôle et de certification dans la formation pro. Elles devraient renforcer la crédibilité des prestataires et encourager l’investissement pédagogique par les entreprises. Le renforcement de ces mécanismes de qualité se double d’incitations à la co-construction des parcours. Enfin, dans ce contexte règlementaire évolutif, on observe une montée des formations axées sur l’employabilité et les compétences numériques.
En conclusion, les évolutions de la formation professionnelle inscrivent Qualiopi dans une logique à la fois qualitative (meilleure information des candidats, lutte contre la fraude) et participative (développement du co-financement avec les entreprises). Ces changements soulignent l’importance des soft skills comme compétences transversales requises par les nouvelles pédagogies (voir section suivante).
Soft Skills
Les compétences comportementales et émotionnelles prennent de l’importance dans la formation. D’abord, des études récentes montrent que les IA sont particulièrement performantes pour reconnaître et répondre aux émotions : une étude suisse révèle qu’une IA atteignait 82 % de précision en tests d’intelligence émotionnelle contre seulement 56 % pour les humains lebigdata.fr. En d’autres termes, une machine peut parfois mieux « décoder » une situation sensible qu’un humain. Cette performance ouvre des perspectives pédagogiques : les IA peuvent accompagner l’apprentissage de la régulation émotionnelle ou la résolution de conflits, sous supervision humaine.
Par ailleurs, on assiste à un engouement pour l’intelligence émotionnelle (IE) dans le monde professionnel. Selon Pa-Sport, « l’intelligence émotionnelle devient une compétence essentielle dans le monde professionnel » pa-sport.fr, notamment car elle renforce le bien-être et la performance durable des équipes.
L’IE est désormais vue comme un levier de cohésion et de résilience : les formations en IE affichent des retours sur investissement élevés, et les cadres les plus performants sont souvent ceux ayant un haut niveau d’IE.
En résumé, les soft skills (communication, adaptabilité, empathie…) sont considérées comme des compétences d’avenir. Les écoles et organismes de formation intègrent donc davantage de modules sur l’intelligence émotionnelle, le travail en équipe et la créativité, en complément des savoirs métiers. Ce renforcement des compétences non techniques complète les dispositifs Qualiopi : un centre de formation de qualité veille désormais aussi au développement humain et relationnel de ses apprenants, en lien avec les attentes des employeurs et du marché.
Ressources Humaines
Dans un contexte de pénurie de talents, la fonction RH se réinvente pour devenir un « créateur de valeur ». Historiquement perçue comme un « centre de coût », la fonction RH est aujourd’hui « reconnue comme créatrice et génératrice de valeur » dans l’entreprise daf-mag.fr. Selon une étude, 82 % des professionnels RH considèrent que leur impact est bien compris (88 % chez les DRH) daf-mag.fr. Pour répondre aux fortes attentes (pression sur le recrutement, ROI de la formation, performance des équipes), les RH misent de plus en plus sur les outils technologiques et sur la data. Par exemple, 70 % des RH déclarent utiliser l’IA dans leurs processus de recrutement daf-mag.fr. L’IA s’avère pragmatique : tri automatique des CV, rédaction d’annonces, préqualification, etc., ce qui libère du temps (en moyenne 1 h 21 par jour) pour se concentrer sur les missions à forte valeur ajoutée daf-mag.fr. Cette efficacité accrue permet aux RH de justifier leur stratégie par des indicateurs (taux de réussite au recrutement, etc.) et de gagner en légitimité face à la direction financière.
La certification qualité a été délivrée au titre de la catégorie d’action suivante : Actions de formation
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